地方本科院校科研獎酬管理小貼士

科研是高等院校的重要職能，是現代大學制度的特征之一。作為依托地方、主要面向區域經濟和行業需要，為地方經濟建設和社會發展服務的地方院校，由于受到管理體制、社會因素等種種原因的影響與制約，教師的科研主體作用未能得到充分體現，科研效益明顯不足。

在眾多的資源要素中，人力資源是起支配作用的要素。地方本科院校如何有效地開發人力資源，利用有限的人力獲得最大的科研效益，謀求科研的可持續發展，這個問題在新時期有著決定性的影響。而科研獎酬的管理在吸引人才、激勵教師積極性、提高科研效益等方面將發揮很大的作用，也是行之有效的科研管理措施之一。本文涉及的科研獎酬是廣義上的概念，既包括薪金、獎金、津貼等形式的全部貨幣性收入及其他如股權、福利等各種直接經濟回報，也包括升職、提級、表彰等獎勵形式。

一、地方本科院校的科研現狀及管理體制中存在的問題

(一)科研層次較低

地方本科院校由于以教學為中心，人才儲備嚴重不足，并且沒有太突出的優勢學科，各學科之間的水平差距也不明顯，導致科研項目層次不高，經費不足，發表的論著和獲得的科技獎勵級別低、數量少。

(二)科研意識淡薄

教師缺乏科研意識，科研工作懶怠，只是被動地完成任務，應付科研考核及僅為了滿足職稱晉升的需要。這種狀態下的科研，談不上深度，更難以企及創新。

(三)科研合作精神缺乏

團隊攻關意識與集體合作精神不強，缺少與人合作、溝通的意識，缺乏多學科知識的融合與擴展，個人主義突出，過多地從自己的得失考慮問題，甚至出現一些教師為了完成科研任務，把一篇論文拆成幾篇或改頭換面來發表，一個實驗反復做多次以發表多篇論文的現象。

(四)科研支持系統落伍

在科研體系支持系統上，綜合服務水平低，跟不上科研發展的需要，儀器設備落后，科研條件較差，科研經費有限，科研項目成果水平有待提高。

(五)科研針對性不強

立足地方、服務地方的作用不明顯，應用與開發研究比較薄弱，科技成果轉化少，科研工作與經濟社會接軌有待繼續加強。

(六)科研考核標準滯后

科研激勵、約束機制力度不夠，缺少合理的評價與獎勵指標體系，科研成果考核標準單一。

(七)科研效益較差

注重經濟效益、發表論文數量等短期指標，而不是以完成科研任務的總體效益和進展程度、科技創新的程度、給地方高校和社會帶來最大效益為標準。

(八)科研管理水平不高

缺乏人性化管理，管理能力與激勵手段簡單。

二、關于科研獎酬的公平問題

教師對自己所獲得科研獎酬的多少是比較重視和敏感的。科研獎酬制度執行過程中，總是有一些人感到不大滿意，甚至產生個人之間、部門之間、領導與個人之間的許多矛盾。分析這些矛盾產生的原因，其中最普遍、最突出的是公平問題。

美國心理學家亞當斯(S.Adams)于1967年提出公平理論，該理論側重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員3131作積極性的影響。公平理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。可以解釋為一個人不僅關心自己收入的絕對值(自己的實際收入)，而且也關心自己收入的相對值(自己收入與他人收入的比例)。每個人會不自覺地把自己的“付出”和“所得”與他人的“付出”和“所得”進行社會比較，也會把自己現在的“付出”和“所得”與過去的“付出”和“所得”進行個人歷史的比較。如果當他發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，或者現在的收支比例與過去的收支比例相等時，便認為是應該的、正常的，因而心情舒暢，努力工作；但當他發現自己的收支比例與他人的收支比例不相等，或者現在的收支比例與過去的收支比例不相等時就會產生不公平感，就會有滿腔怨氣。因此，教師拿到科研獎酬后，他不是把科研獎酬僅僅看作一種單純的經濟報酬，而是要通過這些獎酬，評價自己的工作成績，分析領導、部門、同事對他的評價。所以拿到科研獎酬的同時，每個人不是把眼睛只盯在自己所得獎酬的絕對值上，而是更注意自己所得獎酬的相對值。即人們會不自覺地把自己付出的勞動與周圍的人相比較，也會把自己的所得與周圍的人相比較，在這種社會比較的過程中，如果他感到不公平、不合理，自尊心受到挫傷，隨之便產生不滿情緒。這種不滿，往往會引伸到許多方面。

(一)不公平感的起因

我們看到，公平理論中的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復雜的問題，教師對科研獎酬產生不公平感的起因，一般可從下列四個方面來分析：

1.由個人的錯誤判斷而引起的。少數人個人主義思想比較嚴重，對他們來說工作越少越好，獎酬越多越好，這種人往往容易過高地估計自己的成績，過低地估計他人的成績，容易把合理的獎酬分配看成不合理，把公平的差別看作不公平。

2.與個人所持的公平標準有關。公平標準是按工作量的大小，還是按工作責任的輕重，或按其他標準，哪一種更合理更適當，這些都因人而異，是否“公平”在感覺上便有所不同。

3.與科研績效的評定有關。我們主張按績效付獎酬，并且各人之間應相對均衡。但如何評定績效，是以科研成果的數量和質量，還是按科研工作中的努力程度和付出的勞動量?是按科研工作的復雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷?不同的評定辦法會得到不同的結果。

4.由科研獎酬制度本身的某些不足而引起的。在科研獎酬制度的執行過程中，存在一些普遍性問題。例如，有的科研過程需付出很多精力和時間，但成果不明顯，或產生的效益不突出；有的科研項目看似技術含量不高，但應用價值大，效益顯著；有定額的多勞多得，少勞少得，無定額的“旱澇保收”等等。而獎酬分配細則不可能面面俱到、十全十美。

(二)降低個人不公平感的措施

不公平會導致個人的內心緊張，既然緊張是一種不愉快的感覺，人們就要用激勵來減少它，直到一種可以容忍的狀態。當教師在科研獎酬問題上產生不公平感時，為了降低緊張程度和減少不公平的感覺，可能會采取以下幾種措施中的一個或幾個：

1.采取一定的行為，努力改變自己的收支狀況，達到一種可能的公平水平。如通過消極怠工、要求增加收入、爭取多勞多得等手段。

2.“阿Q”式自我安慰。例如，通過曲解自己的收支或曲解別人的收支，或選擇另一種比較，轉換到一個新的參照群體，減少不公平產生的根源，主觀上造成一種公平的假象，消除不公平感。

3.發牢騷，泄怨氣，甚至放棄工作。

4.從心理到身體上試圖遠離組織或要求調到新部門，希望找到有利于平衡的環境。

5.采取一定的行為，努力改變別人的收支狀況。例如，通過造謠中傷、貶低別人、制造人際矛盾等手段，相對降低別人的收入，從而獲得主觀上的公平感。

6.采取不正當的手段增加收入。如通過偷竊集體財物、出賣秘密或有關信息來牟利。

(三)正確處理公平至關重要

心理學研究表明，不公平感的產生絕大多數都是由于經過比較認為自己所得到的獎酬過低而產生的。人們總是要把自己的努力和所得的報酬與別人進行比較，盡管比較的內容各不相同。如果認為不公平，就會產生不公平感。事實證明，不公平感是影響教師科研積極性的普遍心理因素，地方本科院校的科研管理應當認真考慮這一點。

公平性本身是一個主觀色彩較為濃厚的概念，把握起來難度比較大。但公平理論對我們有著重要的啟示：

1.影響激勵效果的不僅有科研獎酬的絕對值，還有科研獎酬的相對值。

2.實行科研激勵時應力求公平，避免造成嚴重的不公平感。一是將職稱、貢獻與成果有機聯系起來，并盡可能使之量化；二是制定科學的考核標準，注意自然科學與社會科學、科研成果與科研項目等不同科研工作之間的權重比例問題；三是在合理評定科研人員績效的基礎上，公開獎勵科研人員。

3.建立平等公平的競爭環境，在科研獎酬管理過程中應注意對教師公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。一是要正確認識不公平現象，絕對的公平是不存在的；二是要正確選擇比較對象，不要盲目攀比；三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。

事實表明，公開、透明和通過與教師的溝通所作出的科研獎酬決策以及由此而制定的科研獎酬制度往往容易引起教師對學校科研獎酬管理公平性的認同感，接受起來就會容易些，科研獎酬管理的有效性也會相應提高。

三、關于科研獎酬的效價與期望問題

由于存在著不同的科研定位及科研導向、各種職位的工作性質以及教師隊伍結構的差別，地方本科院校采用的科研獎酬管理方式也應是多種多樣的。但無論采用什么樣的科研獎酬管理方式，其目的都在于把科研獎酬作為正強化手段來激發教師的工作動機，從而提高科研效益。任何一種獎酬管理方式要想起到激發動機、提高效益的作用，必須同時兼顧獎酬的效價與期望這兩個心理要素。 美國心理學家弗魯姆(V.H.Vroom)于1964年提出期望理論，該理論的核心可歸納為以下公式：激發力量＝效價×期望。其中，激發力量指調動一個人的積極性、激發人內部潛力的強度和持久性；效價指達到目標后對于滿足個人需要的價值；期望指人的一種自我估價和希望，即根據一個人的經驗判斷一定的行為導致某種結果和滿足需要的概率。這個公式說明，個人把目標價值看得越高，估計能實現的概率越大，由此激發出的動機就越強烈，工作積極性就越高。為提高科研獎酬的效價，使科研獎酬管理真正起到激發動機、提高科研效益的作用，應注意處理好以下幾方面的問題：

(一)個人努力與取得科研成果

努力與成果的關系取決于教師對科研目標的期望概率。每個人都期望通過自己的努力來取得預想的工作成果。如果他認為通過自己的努力，能夠達到目標，即期望概率高，就會有信心有決心，就會激發出強大的力量。如果他認為目標高不可攀，可望而不可即，或目標太低，唾手可得，就會失去信心或鼓不起干勁，失去內部的動力。

(二)取得科研成果與獲得科研獎酬

教師總是期望在達到預期的成果后能及時得到適當的合理獎酬，并以此來強化已有的行為模式。否則，教師被激發起來的內部力量會逐漸消退。

(三)個人努力與獲得科研獎酬

科研獎酬的形式和大小對不同的人會產生不同的效價。若獲得科研獎酬的形式和大小所產生的效價高，教師就會努力去達到目標，反之，便缺乏內部的動力。

(四)科研獎酬管理過程中的“博弈”

在確定科研獎酬時，學校與教師之間存在一種微妙的博弈關系。教師理所當然地希望科研獎酬盡可能地高，盡可能地滿足要求，而學校則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住科研獎酬額度，又能使教師獲得激勵?一種辦法是先降低教師對其科研獎酬目標的期望值，比如對教師預期的科研獎酬形式和科研獎酬多少做低調處理。當教師發現其實際上的科研獎酬形式和科研獎酬額度超過其預想時，會產生一種滿足感，就會激發出強大的力量，科研工作的積極性就會提高。