面對“黑外教”，國際學校外教管理難題如何破局？

導讀：

 

2018年4月上旬，20年前曾任北大教授的沈陽在性侵女學生并致其死亡的事件持續(xù)發(fā)酵。不禁令人想起2017年11月爆出時任上海某國際學校外籍教師的James Mikkelson曾性侵多名中國學生的消息。

 

2018年4月9日上午，北京首例偽造外教證書案開審，教育行業(yè)龐大的“黑外教”群體曝光于眾。

 

一系列事件的背后，暴露出的是學校在“外教管理”上的不足與缺陷。

 

“外教”成為現(xiàn)階段中國國際學校發(fā)展的重要組成部分，面對本就“供需不平衡”的外教市場，行業(yè)“風口”的到來讓國際學校在外教問題上壓力倍增，外教的招聘與管理成為培訓機構(gòu)所需要攻克的一大難題。做不好管理，何談中外教師的團隊融合？

 

幾個培訓機構(gòu)的教師告訴小編，眾多機構(gòu)對于外教管理的時候，常常采取“太寵”的行為態(tài)度，這種態(tài)度背后，其實是國際學校人才管理機制的缺失與不足。

 

 

 

中國外教群體：流動性大、授課水平參差不齊

 

根據(jù)權(quán)威資料顯示，目前在中國境內(nèi)注冊的文教類外籍人才總量約為5萬人次，因環(huán)境、經(jīng)濟等因素，來華外籍人士增長放緩，因而對快速發(fā)展的國際學校行業(yè)來說，優(yōu)質(zhì)外教將更加搶手。

 

流動性大、授課水平參差不齊成為目前各學校在外教環(huán)節(jié)的最大痛點，有HR表示“同時具備教學資質(zhì)和教學經(jīng)驗的外教太少，學校就算能‘搶’到，往往也很難留住。”

 

因而，比起招聘，管理外教是一項更為復雜的工作。

 

合同是外教管理的“第一硬件”

 

不知什么時候起，“契約精神”就和我們對外國人的印象緊緊聯(lián)系在一起，不管是否屬實，現(xiàn)代契約——合同條例，都是人才管理的基礎(chǔ)。在多數(shù)HR看來，這種合同是規(guī)定和約束的代名詞，這種效力源自條例設(shè)置和執(zhí)行力度。

 

權(quán)責部分包含崗位職責、工作關(guān)系，如課時要求、工作時間、匯報對象、評估要點等；待遇部分需要細化至薪酬框架、漲幅安排以及具體福利與加班補貼的計算等。對外教來說，海外教學并不意味著長久的工作與生活，多數(shù)人更看重異國文化與生活體驗，外教在周末的“失聯(lián)”也并不奇怪。

 

除此之外，工作時間的明確還源于國際學校的運營需求。在教學、課程活動之外，學校往往需要外教參與市場類、招生類的對外活動，而這類活動的時間多在周末。

 

據(jù)了解，國際學校HR在外教管理方面的工作主要包含：入職前的招聘、面試，入職后相關(guān)證件辦理，生活與工作協(xié)助以及離職時手續(xù)辦理，而做好外教招聘，則能為管理工作減少很多麻煩。由于外方校長在學校籌備期就加入學校，在外教招聘方面擁有較高的話語權(quán)，offer的發(fā)放、合同細則也都由外方校長負責，使得目前外教合同約束力不足，條例的設(shè)置相對偏向于外教。

 

由于文化、語言等因素，外教容易依賴于外方校長的管理，容易弱化HR的管理者身份，而對校方來說，則需要用制度、管理條例明確HR的權(quán)責定位。

 

外教管理中的矛盾可分成“可調(diào)”、“不可調(diào)”兩種。以上下班打卡制度為例，中方員工認為指紋打卡方便快捷，而外教則認為這種方式侵犯個人隱私、不被信任因此而產(chǎn)生大量負面情緒。這種因文化理解造成的矛盾與管理目標并不直接相關(guān)，學校在實行考勤檢查時完全可以用另一種方式替代，這類屬于“可調(diào)節(jié)”的矛盾。

 

結(jié)語

 

管理終究是對人的機制，制度也從來不是死規(guī)定。當我們抱怨外教不遵守制度時，管理層是否可以想到，制度條例本身存在的問題？管理制度公平合理能夠促進中外教師的合作溝通，制度上的不足也會影響老師的工作積極性。

 

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